[طلب]دراسات في التعلم التنظيمي

[shukrya]

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
الرجاء مساعدتي بقدر الامكان في اي دراسات سابقة او ابحاث متعلقة بالتعلم التنظيمي والابداع الاداري وجزاكم الله كل خير

[جفال]

وعليكم السلام، لقد تناولت موضوع التعلم التنظيمي في اطار التحضير لنيل شهادة الماجستير العام الماضي، حيث ركزت على متطلباته التنظيمية.وإليكم الملخص
ملخص:
اليوم ولمواجهة المنافسة في مناخ من التغيير وعدم التأكد الذي يميز السياق الاقتصادي، وجب على المؤسسات أن تطور قدرتها على التعلم، الذي صار يمثل عاملا مفتاحيا مهما للتنافسية. فبالنسبة للعديد من الباحثين ومسيري المؤسسات يعتبر التعلم كأحد المصادر المهمة للميزة التنافسية المستدامة على المستوى العالمي، فهو يسمح للمؤسسة بالتكيف مع بيئتها وتغييرها.
الهدف الرئيسي لهذه المذكرة هو دراسة التعلم التنظيمي في المؤسسة الاقتصادية، حيث عالجت في فصلها الأول مفهومه، أهميته، أشكاله، أنواعه ومفهوم المنظمة المتعلمة، إضافة إلى بعض المفاهيم المتعلقة بهذا الموضوع. كما عرضت في فصلها الثاني المتطلبات التنظيمية اللازمة لبناء إستراتيجية للتعلم التنظيمي، إضافة إلى أهم النتائج المتحصل عليها في حالة تبني المؤسسة لتعلم تنظيمي رسمي.
وفي الأخير عالجت هذه المذكرة في فصلها الثالث درجة وجود المتطلبات التنظيمية اللازمة لتشجيع تعلم تنظيمي رسمي في مؤسسة جزائرية.

[جفال]

[justify][justify]3- طرق التعلم التنظيمي:
تساعد طرق التعلم التنظيمي المؤسسات على تقليص الفجوة بين النظري والتطبيقي، بين سهولة النماذج الفكرية وتعقد الواقع التنظيمي. وفيما يلي سوف يتم التطرق إلى بعض طرق التعلم التي أُستخدمت أو جربت من طرف العديد من المؤسسات بعد منتصف التسعينات.
3-1- تعلم قبل، أثناء وبعد:
طورت طريقة "تعلم قبل، أثناء وبعد" من طرف الجيش في الو.م.أ. و نموذج LBDA* معقد أكثر مما يبدو، لكن يمكن أن يكون له تأثيرات قوية، وهي تعتبر طريقة لإدارة المعرفة ذات الهدف الصريح الذي يتمثل في التعلم والتي يمكن أن تطبق في كل النشاطات. تساعد هذه الطريقة على تفادي إعادة خلق المعارف الموجودة من خلال خلق "رأس مال معرفي" أين يمكن لكل أفراد المنظمة الاقتراب منه لمعرفته، والمميزات الرئيسية لهذه الطريقة معروضة أسفل في الشكل رقم (16).
"التعلم قبل" يتحقق على أساس فهم مشترك داخل المنظمة لـ "من يعرف أو يعلم ماذا" (qui sait quoi) ومن خلال سيرورة تسمى "بمساعدة الزملاء" (L’aide par les pairs) والتي تتمثل في اجتماع أو في ورشة حيث الأفراد ذوو الخبرة أو المعارف في المجال المطلوب مطالبون بتقاسم هذه الخبرة والمعارف مع الفرد أو المجموعة التي واجهت تحدي خاص.
التعلم أثناء يمكن أن يتم تسهيله بواسطة نظام الرجوع على الفعل (Système de retour sur l’action )، أين يجتمع الزملاء بعد وقوع حدث ما، لمناقشة ما الذي حدث، لماذا حدث هذا، ووسائل الحفاظ على نقاط القوة وتقويتها وتصحيح نقاط الضعف.
التعلم بعد يتم جمعه بواسطة ميزانيات الممارسات ( Bilans d’apprentissages ) التي تقود إلى تنظيم أو تشكيل بعض التوصيات المشتركة الموجهة لأعمال حقيقية.
تعتبر جماعات الممارسة لنموذج LBDA عنصرا أساسيا في السيرورة التي ترتكز على العلاقات بين الأفراد والتي يمكن أن تدعم في بعض الأحيان بتكنولوجيا المعلومات والاتصال مثل قواعد البيانات.

3-2- تعلم – فعل (Formation – Action):
تعتبر فرق تعلم – فعل (Action learning sets) القاعدة بالنسبة لهذه الطريقة، وهي فرق تتكون عادة من مجموعة عناصر يتراوح عددهم من 5 إلى 8 أفراد، يمكن أن يكون هؤلاء العناصر منتمين لنفس المنظمة أو لمنظمات مختلفة، يشاركون بطريقة تطوعية، حيث يقومون بتحديد عددهم، مكان وفترة الاجتماع، زمن إنهاء الاجتماع، وسائل تقييم التطورات الحاصلة،... وهكذا.
يجتمعون لمناقشة "على المباشرة" المشاكل المعاشة من طرف كل فرد في العمل، هذا الفريق يمكن أن يكون ذاتي التسيير ((Autogéré، أو يستند على مساعدة مسهل عادة ما يسمى بـ "مستشار المجموعة" (set adviser, conseiller de groupe). الفريق يؤسس في بادئ الأمر القواعد الأساسية، ثم يقوم بعرض التساؤلات المطروحة للمعالجة ثم يبدأ كل عنصر من أعضاء الفريق في تبادل وجهات النظر حول هذه التساؤلات، ويدعم الفريق العناصر على طرح الأسئلة وتحليل التطورات الحاصلة. إذن فهذه الطريقة موجهة لحل مشكل معين حقيقي أو تنفيذ مشروع ما، وهي تسمح بانطلاق تعلم جماعي.
3-3- جماعات الممارسة:
هي فرق من المحترفين، تتكون من مجموعة عناصر، ينتمون إلى نفس المنظمة أو إلى منظمات مختلفة، يشتركون في نفس الاهتمام ويعملون في نفس المجال.
يتم وضع مثل هذه الفرق من أجل: تقاسم المعارف العملية فيما بين عناصرها، تحسين كفاءات كل عنصر في المجموعة، تطوير ممارسات نموذجية، تشجيع الأفكار المتجددة أو الإبداعية والتعاون والتشارك من أجل تحقيق هدف مشترك. هذه الشبكات يمكن أن تكون لديها اجتماعات وجها لوجه، لكن في أغلب الأحيان تكون هذه الشبكات ضمنية وتستخدم نطاق أو شبكة لتكنولوجيا المعلومات والاتصال لضمان تواصل منظم.
فجماعات الممارسة على حد تعبير Wenger E. C et Snyder W. M لا تمد المؤسسة بالبيض الذهبي فقط (المعارف)، ولكن أيضا بالدجاجة التي تبيضه. فجماعات الممارسة تعمل على:
ü حل المشاكل بصورة سريعة؛
ü تسريع تقاسم الممارسات الأفضل؛
ü وتساهم في اكتساب كفاءات عالية.
3-4- ورشات التعلم:
ترتكز على مفهوم ميزانيات الممارسات الخاصة بطريقة LBDA المذكورة أعلاه، تعتبر هذه الورشات كوسيلة مهيكلة لجمع الممارسات، وهي مفيدة للتخلص من الممارسات المطبقة من طرف الفرق التي اجتمعت لإنجاز حملات معينة، هذه الورشات تحل محل التقارير المكتوبة للدروس المستخلصة من الحملات، وتقتضي وجود حوار مصور مع الأشخاص والمجموعات المعنية.
4- أدوات التعلم التنظيمي:
إذا طلب من أي مؤسسة تبني مفهوم جديد أو مقاربة تسييرية جديدة، فعادة ما يكون تفكيرها الأول هو البحث عن الأدوات، وهذا رد فعل مفهوم ومتوقع يواجه مهمة تحويل المفاهيم غير المعروفة إلى حقيقة تنظيمية مطبقة.
وفيما يلي بعض الأدوات التي يمكن استخدامها لاكتساب (خلق) وتقاسم المعارف في المؤسسة:

4-1- بطاقات شبكات الاستشارة:
تحتوي كل مؤسسة على شبكات غير رسمية لا تظهر في الهيكل التنظيمي الرسمي، ولكن لها تأثير كبير على نمط العمل داخلها، وفهم هذه الشبكات والعمل معها يمكن أن يشكل وسيلة ممتازة لمعرفة الخبرة الفردية (Expertise individuelle)، وحل المشاكل وتحسين الفعالية. ويتم اللجوء إلى بطاقات شبكات الاستشارة من أجل تحديد الزملاء الذين يحتاجون عادة إلى المساعدة والاستشارات في المؤسسة، وهذه ليست لها علاقة أو لديها علاقة صغيرة مع الهيكل التنظيمي الرسمي. وكذلك يمكن من خلال هذه البطاقات الإشارة إلى الأفراد المهمين في المؤسسة، أين الخبرة ليست معروفة بشكل رسمي لديهم، لكنها تعتبر ذات أهمية جوهرية في الذاكرة التنظيمية.
4-2- دراسات الحالة:
إن إعداد دراسات الحالة يمكن أن يكون طريقة ممتازة لتشجيع مقاربة تفكيرية للعمل، والسيرورة تتضمن اختيار حالة من بين تجارب المؤسسة، حيث يتم وصف هذه الحالة على شكل قصة، والنص يسمح للقراء بالتفكير والبحث عن المشاكل التي واجهت أبطال القصة، ودراسة الحالة تحتوي عادة على عناصر جد مهمة للتعلم.
4-3- سرد القصص:
القصة هي حكاية قائمة على أحداث حقيقية يمكن أن تتكرر ويتم تداولها وتقاسمها بين العاملين، وهي تحكى وتنقل للعاملين الجدد للمحافظة والإبقاء على قيم المؤسسة الأساسية حية.
وإن الشركات الكبرى تزخر بالتجارب والأحداث البارزة التي تدور فيها على شكل قصص وروايات من أجل فهم سياسات الشركة وفهم القيم الأساسية فيها وتذكر نجاحاتها وإخفاقاتها البارزة والدروس المتعلمة منها.
4-4- مستودعات المعارف:
مستودعات المعارف لأشكال المعرفة القابلة للترميز على مستوى الوثائق، وهي تمثل وسيلة لجمع المعرفة لجعلها أكثر سهولة للوصول إليها (أكثر إتاحة)، ويمكن أن تكون هذه المستودعات على شكل مكتبات أو قواعد بيانات إلكترونية.
Hewlett-Packard تستغل مستودع إلكتروني لتخزين المعارف التقنية المهمة ووضعها في متناول الأفراد المهتمين.

4-5- حصص للاجتماعات الفكرية:
تخصص بعض المؤسسات وقت لقاءات حتى يتمكن الأفراد من تشكيل مجموعات وإنتاج أفكار جديدة، تركز هذه الحصص على إنتاج أفكار وفق طريقة معينة وخلال فترة محددة تفاديا لعدم تركيز الأفراد أو تضييع الوقت. تسمح هذه الطريقة بخلق دروس ومعارف وأفكار جديدة.
4-6- حصص مساءلة:
تكون هذه الحصص هي الأخرى على شكل لقاءات في مجموعات، حيث يتم فيها توجيه أسئلة من طرف الأفراد لمختص في مجال معين فيما يخص معارفه، هذه الطريقة تسمح بتقاسم المعارف بين الأفراد المشكلين لهذه المجموعات.
4-7- جمع المعلومات:
يحتاج التعلم التنظيمي دائما لجمع المعارف والمعلومات التي تأتي من مصادر مختلفة من خارج المؤسسة، يمكن أن تضم أنشطة الجمع هذه تقنيات وتكنولوجيات متنوعة تهدف إلى تحديد واكتساب أفكار ذات أهمية إستراتيجية.
4-8- خرطنة الكفاءات:
لجعل كفاءات مؤسسة ما على شكل بطاقة لإنتاج ما يطلق عليه "بطاقات المعرفة" (Cartes du savoir)، يجب تحديد المختصين والكفاءات في مختلف المجالات على مستوى المؤسسة، ثم يتم عرض المعلومات المجمعة بطريقة بيانية ((Schématique، أو يتم إدخالها في قاعدة بيانات، وذلك للسماح للأفراد المهتمين بإيجاد الكفاءات التي يبحثون عنها، فمن خلال هذه البطاقات يمكن لكل فرد مختص أو غير مختص أن يدخل في اتصال لوضع معارفه حتى تكون مشتركة.
إذن فبطاقات المعرفة تشكل مسارات المرور الدالة إلى الخبراء والأفراد الأكثر معرفة الذين يمكن الاستعانة بهم في كل مجال من مجالات عمل المؤسسة.
4-9- تكنولوجيا المعلومات والاتصال:
تعتبر تكنولوجيات المعلومات والاتصال من بين أهم وسائل التعلم التنظيمي، ومن بين وسائل المعلومات والاتصال نجد:
×الانترنت Internet: التي من خلالها يمكن للمؤسسة تنسيق أعمالها عن بعد، ضمان الارتباط بين فروعها، البقاء في علاقة مع شركائها، مورديها، وزبائنها، والتحكم في تدفق المعلومات مما يسمح للمؤسسة بضمان انسجام تنظيمي وهذا ما يسمح بتحسين فعاليتها؛
× الانترانت Intranet: التي تسمح بالربط بين نظم المعلومات الداخلية في المؤسسة عن طريق الاعتماد على شبكة الإنترنت، إضافة إلى رفع كفاءة العمال عن طريق تمكينهم من الاتصال بأصحاب الخبرة، سواء في نفس المؤسسة أو باقي المؤسسات الأخرى، مما يخلق جو عمل قائم على التفاعل والتعاون، وتبادل الأفكار والخبرات، لذا فهي تعتبر من بين أهم أدوات التعلم التنظيمي؛
× الاكسترانت: أو الشبكة الخارجية التي تستغل تكنولوجيات الانترنت لضمان تدفق المعلومة بين المؤسسة وزبائنها، مورديها وشركائها.
إن أدوات التعلم التنظيمي التي تم التطرق لها آنفا، بعضها يسهم في خلق معارف جديدة على غرار حصص الاجتماعات الفكرية وحصص المساءلة، وبعضها يسهم بشكل كبير في تقاسم المعارف والخبرات على مستوى المؤسسة كمستودعات المعارف، سرد القصص، خرطنة الكفاءات، وتكنولوجيا المعلومات والاتصال.[/justify][/justify]

[minshawi]

شكرا لجهودك
ويمكنك نشر الدراسة كاملة او ملخص لها بحسب رغبتك في الموقع
www.minshawi.com

[جمعتين]

هل يمكن تزويدنا بالرسالة اخي الكريم مع الشكر الجزيل